КИБЕРКАФЕ
Журнал общекомпа
Сотрудничество 



НАУКА "ТОРГОВАТЬ"

Оля
Послать сообщение автору

Сегодня при высоком спросе на торговых представителей в Ставропольском крае работодатели жалуются на текучесть кадров. По статистике, средняя «карьерная» жизнь в должности торгового представителя колеблется от полугода до 2х лет. Как же подбирать, обучать и мотивировать торговых представителей, чтобы снизить текучесть кадров и повысить их лояльность к компании? Этот вопрос мы адресовали ведущему тренеру, организационному консультанту центра развития персонала «БИЗНЕС-КЛАСС».


- Наталья, вы уже давно занимаетесь обучением сбытового персонала, общаетесь с торговыми представителями, как Вы считаете, насколько эта профессия востребована сегодня на рынке?
- Судя по тому, что газеты, которые предлагают работу соискателям, пестрят обьявлениями о вакансиях торгового представителя, эта должность востребована. В крае среднестатистическая заработная плата торгового представителя составляет 10-15 000 рублйе. Если учитывать средний возраст торгового представителя – 20-25 лет, то это неплохой старт. Работа торгового представителя – это первая карьерная ступень в организации, с которой можно расти дальше.
- Из чего складывается заработная плата сегодня и что еще предлагается по данной должности в крае?
- Зарплата, как правило, включает в себя базовый оклад, проценты от продаж, бонусы, которые отличаются по виду и периоду отчетности, например, за квартальное выполнение плана по определенным позициям. В среднем, премиальная часть составляет 60-70 процентов. Кроме оклада и процентов, есть соцпакет. Некоторые компании предлагают своим работникам оплату ГСМ, мобильной связи.
- Кого сегодня лучше брать на работу: опытных профессионалов или необученных новичков?
- Я бы сказала, что нужно найти тех, кто максимально подходит для конкретной компании, на эту конкретную должность. Опытных работников на всех не хватит, да и не всегда опыт продаж в одной области можно перенести на другую. Кстати, если говорить о текучести кадров, то одна из причин, это некачественный отбор при приеме на работу.
- А что есть какие-то секреты при подборе торгового представителя?
- Профессия торгового представителя предусматривает определенный набор компетенций, то есть знаний и навыков, которыми должен обладать «торговый». Их то и нужно оценить, насколько человек соответствует определенным требованиям. Как правило, это первичное собеседование, заполнение анкеты. Анализ анкет позволит выявить оптимального кандидата по возрасту, образованию, полу, семейному положению. Также используют различные кейсы, то есть разрешение проблемных ситуаций. К примеру, кандидату описывают какую-то ситуацию и дают несколько вариантов решений, на выбор. В конфликтной ситуации кандидат может стремиться к компромиссу или наоборот, даст волю эмоциям. Или, своеобразный тест на умение торговать, проявлять гибкость, креативность, находчивость. Кандидату дают предмет и просят его продать. Никаких чудо-тестов на оценку способностей к продаже нет. И еще, в продажах важны такие качества, как порядочность, надежность, ведь торговые представители имеют дело с деньгами. К сожалению, это не психологические качества, а скорее социальные, то, что привито воспитанием. Это трудно оценить, можно лишь косвенно получить информацию.
- А есть какие-то отрицательные характеристики, при которых человека не следует брать на эту должность?
- Прежде всего – низкий интеллектуальный уровень, отсутствие интереса к работе. И как бы это странно не звучало, слишком высокий профессиональный уровень, чем это нужно для должности.
- Сегодня в крае становятся популярными тренинги продаж, хотя некоторые руководители считают это лишними затратами. Как Вы относитесь к обучению сбытового персонала?
- Могу абсолютно точно сказать, что самые короткие инвестиции – это инвестиции в персонал, где очень быстро можно получить отдачу. Профессионально проведенный тренинг продаж с последующей аттестацией способен поднять продажи на 20-25 процентов. И это реально, после профессионального тренинга торговых представителей увеличивается приток новых клиентов, снижается дебиторская задолженность, потому что работники начинают по другому мыслить и действовать. Все тренинги сбытового персонала можно разделить на внутренние и внешние. Внутренние направлены на изучение свойств товара, политики ценообразования в компании, ассортимент, условий работы с клиентами, основной документации. Внешние – технология работы с клиентом: от установления контактов до завершения сделки. Кроме этого, отдельные блоки по управлению конфликтом, типологии клиентов, разбор трудных ситуаций в продажах.
- А разве разбором трудных ситуаций занимаются не супервайзеры компаний?
- Есть такая должность – супервайзер. В его функции входит в том числе и разбор трудных ситуаций. Кстати, важным этапом обучения после базовых тренингов является «отработка в полях» с супервайзером. Он контролирует поведение торгового представителя, помогает ему и сам демонстрирует успешные модели поведения в разных ситуациях. В целом, работа супервайзера с новичками должна состоять на 70% из работы в полях.
Обучение само по себе также является мотиватором для торгового представителя. А если к этому прибавляется грамотно построенная система отбора и мотивации, то текучесть кадров уж точно будет незаначительной.


Список статей по этой теме
Прокомментировать
Обсуждение этой статьи


 

 

 

© ООО "Вятка-Интерком", 2003 - О проекте - Партнеры
При перепечатке ссылка на источник обязательна.